Tanto la excedencia personal como la excedencia para el cuidado de los hijos son herramientas legales a las que los trabajadores se pueden atener en toda España. Tanto la excedencia personal como la del cuidado por hijo nos permite suspender temporalmente nuestro contrato de trabajo, pero sin extinguirlo. Pero dentro del mundo de las excedencias, no todas son iguales.

Dos de las formas más comunes de coger una excedencia en España son la excedencia personal (también llamada voluntaria) y la excedencia por cuidado de hijos. La primera puede utilizarse por varios motivos, y ofrece la flexibilidad suficiente para no perder nuestro puesto de trabajo. La segunda está destinada a que los trabajadores presten atención a sus hijos tras nacimiento, adopción o acogimiento. Cada una tiene sus propios aspectos, que varían en cuanto a la duración, la protección de nuestro puesto de trabajo o la cotización a la Seguridad Social. Por lo que, si queremos optar por una o por otra, debemos estar bien informados al respecto.

La excedencia personal o voluntaria

La excedencia voluntaria es un derecho que tiene todo empleado de nuestro país para ausentarse temporalmente del puesto de trabajo, ya sea por motivos personales, profesionales o formativos. Está contemplada en el Estatuto de los Trabajadores como un derecho esencial para el trabajador.

El único requisito que se nos pide para poder llevarla a cabo es, según el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, que el trabajador cuente con, al menos, un año de antigüedad en la empresa. Su duración suele oscilar entre 4 meses y 5 años, pero los límites se establecen por separado según el convenio colectivo del sector. Además, hemos de tener en cuenta que, al volver de una excedencia voluntaria, la empresa no tiene la obligación de readmitirnos al instante. Con lo que sí contaremos es con un acceso preferente en el momento en que se abra una vacante para un puesto idéntico o similar. Hemos de añadir que el trabajador no tiene obligación alguna de justificar el motivo de la excedencia.

Durante la totalidad de su duración, no se considera tiempo cotizado en la Seguridad Social. De hecho, la empresa no cotiza por nosotros en dicho organismo. Lo que supone que no generará derecho a prestaciones como jubilación o a paro. De igual manera, no está remunerada durante el periodo, ni por la empresa ni por la Seguridad Social.

Excedencia por cuidado de hijo

Esta modalidad en concreto se encuentra regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. En ella, se establece que el trabajador tiene derecho a una excedencia cuya duración máxima es de tres años. Y el objetivo de esta no es otro que atender al cuidado de cada hijo desde la fecha de nacimiento.

En el caso de los funcionarios públicos, este derecho se recoge en el Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 89.4, junto con la Ley 30/1984 y el R.D. 365/1995.

La principal diferencia, aparte del máximo de 3 años en cuanto a su duración, es que sí se reserva el puesto de trabajo durante el año de manera estricta. A partir de ahí, tenemos el mismo derecho a la reincorporación que la excedencia voluntaria. En cuanto a su cotización, sí se considerará tiempo cotizado para la Seguridad Social. Por lo que contará para nuestra jubilación, desempleo y demás prestaciones sociales. En lo que sí mantiene su parecido con la voluntaria es que no está remunerada (aunque sigamos cotizando). Esta modalidad es un avance con respecto a la conciliación laboral y familiar, ya que protege nuestro puesto íntegro durante el primer año. Algo que la excedencia voluntaria no ofrece.